Conoce 6 contratos esenciales para retener y motivar talento en tu startup

Contratar buenos profesionales ya es desafiante. Retener a esas personas increíbles el tiempo suficiente para construir algo grande... es otra historia. En startups y empresas en crecimiento acelerado, la retención de talentos estratégicos no puede depender solo de salarios competitivos o de la mesa de ping pong.

Ahí es donde entran los contratos diseñados para alinear expectativas, recompensar resultados y fortalecer el vínculo entre el colaborador y la empresa. Crean un juego de ganar-ganar, donde quien construye también cosecha los frutos.

Si estás armando tu equipo o ya percibiste la importancia de mantener a tus líderes cerca, conoce los 6 tipos de contrato más usados para retención de talentos, todos posibles de aplicar con una buena asesoría legal.

1. Vesting: la recompensa por quedarse

El vesting se convirtió casi en sinónimo de startups. Funciona así: la persona entra al equipo con la promesa de volverse socia, pero esto ocurre gradualmente, según el tiempo de permanencia y la entrega de resultados.

Imagina a María entrando como CTO en una startup. Firma un contrato con vesting de 4 años, con cliff de 1 año, y derecho a 4% de participación. Si sale antes de 12 meses, no recibe nada. Pero al completar 1 año, "desbloquea" el primer 25% (1% de las acciones). El resto se adquiere mes a mes hasta completar el 4% total a los 48 meses. Si María sale a los 3 años, tendría derecho al 75% (3%).

Para el talento: seguridad de que será recompensado si construye junto.
Para la empresa: protección contra rotación prematura, manteniendo una estructura accionaria saludable.

2. Stock Options: participación con precio acordado

Las stock options dan al colaborador el derecho de comprar acciones en el futuro a un precio definido hoy. Es como una apuesta conjunta: si la empresa crece, quien creyó desde el inicio gana junto.

Ejemplo: Juan entra como Head de Producto y recibe stock options para comprar 1% de la empresa en 3 años por $10k. Si entonces la empresa vale $10M, puede ejercer ese derecho y lucrar con la valorización.

Para el talento: potencial de ganancia alto con el crecimiento.
Para la empresa: compromiso a largo plazo sin ceder participación inmediata.

3. Bono por desempeño: resultados se convierten en dinero

El bono por desempeño es directo. La empresa define metas y si el talento las alcanza, recibe un valor extra.

Carla, de ventas, tiene metas trimestrales. Si alcanza $300k en contratos, gana un bono de $5k. Simple y efectivo para motivar resultados a corto plazo.

Para el talento: reconocimiento inmediato por resultados.
Para la empresa: herramienta de desempeño con bajo riesgo a largo plazo.

4. Phantom Shares: como si fuera sociedad (pero no lo es)

Las phantom shares son promesas de bono que simulan participación accionaria sin dar acciones reales. La recompensa ocurre en eventos de liquidez como ventas o inversiones.

Lucas, Head de Ingeniería, tiene phantom shares por 0.5% del valor en venta. Si la empresa se vende por $20M, recibe $100k como socio, sin serlo legalmente.

Para el talento: ganancia proporcional al éxito de la empresa.
Para la empresa: mantiene control accionario con incentivo potente.

5. Partnership: el camino para volverse socio real

En el modelo partnership, el colaborador sigue una trayectoria hasta alcanzar la sociedad, generalmente tras años de desempeño.

Renata entra como consultora sénior. Tras 3 años alcanzando metas, es invitada a ser partner con 2% de las acciones.

Para el talento: construcción sólida de carrera con reconocimiento real.
Para la empresa: líderes comprometidos con la cultura y crecimiento.

6. Retention Agreement: quedarse un poco más vale la pena

Los retention agreements ofrecen bonos por permanecer tras eventos clave como rondas de inversión o adquisiciones.

André, CFO, es clave para una adquisición. La empresa ofrece $80k si permanece 12 meses post-venta.

Para el talento: tranquilidad durante transiciones.
Para la empresa: continuidad en fases críticas.

¿Y ahora?

Retener talento no es sobre retener a la fuerza. Es sobre crear acuerdos que alineen el futuro de la empresa con quienes la construyen. Ya sea con vesting, stock options u otros modelos, lo importante es transformar personas clave en protagonistas del viaje.

En octapipe, creemos que una cultura fuerte comienza con relaciones bien construidas. Y los contratos de retención son una de las herramientas más estratégicas para lograrlo.